CTO wystawił ogłoszenie na senior Java developera. W ciągu tygodnia dostał czterdzieści wiadomości od rekruterów, z których trzy wymieniały „Javę i .NET w jednym pakiecie”. Żaden nie zapytał o stack, model pracy ani to, czy szukacie kogoś od architektury, czy od feature’ów. To nie rekrutacja IT — to spam z szablonem.
Rynek IT w Polsce to rynek kandydata. Senior z doświadczeniem w konkretnym stacku dostaje kilka propozycji miesięcznie. W AgencjeZatrudnienia.pl filtr IT oddziela firmy od reszty katalogu — bo generic agencja, która „robi też IT”, nie ma puli ani wiedzy, żeby dotrzeć do właściwych osób. Generał na Javę to strata czasu — zarówno waszego, jak i kandydata.
Dlaczego agencja „od wszystkiego” pada na IT
Rekrutacja IT wymaga rozumienia ról: backend vs. frontend vs. DevOps vs. QA manual vs. automation. Inne słownictwo, inne portfolia, inne pytania na rozmowie. Agencja, która w tym samym tygodniu szuka spawacza i lead developera, nie utrzyma jakości w obu deskach.
Szukaj agencje na IT z przypisanymi rekruterami do stacku. Pytaj, ilu kandydatów z Waszego profilu dowieźli w ostatnich sześciu miesiącach — nie o ogólnej liczbie placementów.
QA to osobny desk — nie dodatek do developmentu
Tester manualny, automation engineer z Selenium/Cypress, performance tester, SDET — to cztery różne profile. Ogłoszenie „tester IT” przyciąga niedopasowane CV albo odstrasza kandydatów, którzy widzą, że nie rozumiecie roli.
Przy rekrutacji QA sens ma osobna ścieżka przez rekrutacja testerów i do rozwoju oprogramowania — agencje, które znają różnicę między ISTQB a doświadczeniem w CI/CD.
Exclusive vs. contingent — i kiedy in-house
Exclusive search: jedna agencja, wyłączność na stanowisko, często wyższa opłata, ale pełne zaangażowanie. Contingent: kilka agencji rywalizuje, płacicie za wynik — ryzyko duplikatów i powierzchownego sourcingu.
Przy dwóch otwartych stanowiskach IT rozsądna agencja może wystarczyć. Przy pięciu i ciągłym hiringu — rozważcie in-house recruitera z dostępem do narzędzi i employer brandingu. Agencja jako uzupełnienie przy trudnych rolach, nie jako stały pipeline.
Brief dla agencji IT musi zawierać: stack, poziom (mid/senior/lead), model pracy, budżet widełkowy, proces techniczny (live coding? take-home?), timeline. Bez tego dostaniecie CV z portalu i kilka wiadomości InMail do osób, które i tak nie odpiszą.
Przy ciągłym hiringu rozważcie też employer branding i obecność na meetupach branżowych — agencja dowiezie kandydatów, ale nie zastąpi firmy, która na rynku wygląda jak kolejny „dynamiczny zespół w open space”.
Artykuł sponsorowany
